3.100家典范企业普遍感到90后进入职场带来的管理难度。尽管典范企业对年轻人的能力和眼界予以肯定和欣赏，也表示理解他(她)们对雇主的多种要求，但是90后迥异的就业态度和职业目标，对典范企业现有的管理制度和企业文化带来较大的冲击。典范企业在校园通过俱乐部、讲座、合作课程、企业参观、家长沟通、公益项目和实习等方式，积极加大在校园的影响力和人才感召力，同时越来越多地将毕业生前置在企业的重要岗位，比如营销、技术研发和生产等，但是如何引导90后着眼雇主利益，认同企业运作和管理方式，正在成为企业人才管理的一个研究方向。
4.100家典范企业的薪酬保持较高竞争力，但是对薪酬的增长速度感到压力，而压力的核心不在于增长的绝对值，在于工作效率和业绩贡献未呈同步增长，同时薪酬增转化为消费又是一个缓慢的过程。典范企业对毕业生提供的薪酬基本处在市场的60～75分位，高薪酬不仅在于优秀人才的争夺，也是企业实力在校园的彰显。即便如此，大学毕业生仍然在企业流失人才中占较高比例。相比经理级员工的稳定，2012典范企业中的四成85后员工和基层员工的流失率超过10%。同期进行的2012人气雇主投票也显示出90后大学生越来越功利性的工作和雇主选择。而在经济不稳的当下，有27家典范企业计划招聘2013应届大学毕业生的数量低于2012毕业生。
冯丽娟担忧地表示，100家典范企业在90后大学生的招聘和培养上虽有难度，但仍在掌控中。而对广大中小民营企业来说，大学生越来越像"奢侈品"。在信息化的时代，对资历经验的依赖逐渐降低，对创新和专业技能需求迫切，这是90后大学生的职业机遇。但是当企业对校园人才的重视和投入达到高点时，大学生们对雇主的要求也趋于完美：不仅是薪酬，还包括知名度、发展空间、工作环境和工作强度等。"90后大学生有点贵了"，冯丽娟认为这不是一个积极的信号，如果占80%的中小企业对大学毕业生用不起也管不了的话，那么大学生就业会更难，而民营企业的竞争力也会进一步降低。
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