三普药业(600869)已经连续多年被评为中国最佳雇主企业，这是公司长期以来致力于打造优秀雇主品牌的结果，对公司内外的优秀人才带来了强大的吸引力和向心力。那么，三普药业如何留住自己的骨干人才呢?
三普药业股份有限公司“掌门人” 蒋锡培有一个很新颖的观点：“幸福感最终决定竞争力。员工的幸福感是体现一个企业的思想、理念和行为的方向标和温度表。”他认为，一个人不同的时期有不同的需求，且随着环境变化而变化，只有不断实现满足这些需求，人才会保持幸福感。三普药业将员工的幸福感当成企业的第一生产力，他们不单为员工的薪酬账户加薪，同时也为心理账户“加薪”，以求员工满足，增加其对企业的认同感，最终达到留住人才的目的。
在三普，公司提出“六子登科”的说法，何为“六子”，即票子、房子、位子、梯子、里子、面子。下面就来具体解释一下“六子登科”。
首先是票子，公司建立了公平科学、有竞争力的薪酬、股期权激励。三普药业坚持其在业内、区域内领先的薪酬战略。实行结构工资制，包括保障工资、工龄工资、岗位技能工资、绩效工资。三普给员工当地企业最高的工资，以让员工充分参与企业发展，并共享发展成果;三普还在打破人员身份界限的基础上，致力于缩小编制内外员工收入上的差距，通过工资体系分析，制定以绩效考核为基础的薪酬分配动态管理制度，并采用80/20的法则，就是整合企业部门内的资源，将资源用在能创造80%价值的20%的骨干员工身上。
其次是房子，公司建立了一系列的安居工程、优惠购房政策，让员工在企业“安家落户”。为了解决员工的住房问题，三普药业多年来持续推进“公寓楼”建设，努力改善广大员工的住宿条件。10年前就投资9000余万元建造了15幢功能齐全的职工公寓，近年来又推出了3栋508套包括双人间、四人间、夫妻宿舍的“公寓”和针对硕士以上学历及中级以上职称的各种设施齐全的4栋200套的“专家楼”。员工可根据自身的岗位、学历、职称享受相应的补贴，如今众多外地员工在公司有了一个安乐的家。
接着是位子，公司设立了人岗匹配、知人善任的赛马机制。竞聘者需参加面试和笔试两轮考试，本着公开、公平、公正的原则，最后面试官对竞聘者经历、年龄、学历、笔试成绩、面试表现及以往综合评价后择优录取。
然后是梯子，三普药业拥有全面的上升空间，员工可以从横向与纵向全面发展。企业给予每个人平等晋升的机会，“你有多大的才能，企业就为你提供多大的舞台”。在这种宗旨的引导之下，每个人都可以充分享受每一次选择，选择自己最适合、最能施展才能的岗位或层级。
之后是里子，公司每年对于员工的培训投入高达5000万，从内在全面提升员工的文化素质水平。公司现在每年都举办“学习周”，期间对各类人员进行封闭培训，为其设置针对性的课程，请国内外有经验的专家、学者讲课。除了“学习周”外，公司还建立了自己的培训体系，展开知识、技能、心态培训，并分别为一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、高层管理者制定不同的培训标准。如对新员工实行劳动预备制，采取“理论学习+生产学习”的培训方式;对一线在职员工的培训采用“讲座+演讲+竞赛”的形式，分层次、有计划地组织岗位培训;对中层干部的培训采取“函授+外送进修”以及与北大等高校联合举办研究生班的形式;对营销人员采取“互动+角色扮演+模拟训练”的培训模式。
最后是面子，三普是国内线缆行业的领军企业，并且也是一个勇于担当社会责任，热心慈善事业的爱心企业。2007年集团出资8296万元发起成立了中国第一家以资助身障人就业培训为目的的慈善基金会，并呼吁更多有能力、有爱心的企业家、社会团体和个人也能主动参与进来，形成一个全社会关心、帮助身障人士的氛围，积极为身障人士提供就业培训或就业岗位。20多年来公司一直致力于慈善事业的建设发展，其文化内涵得到了员工和社会的一致认同。
通过这“六子登科”，员工认同了企业，也使企业留住了人才。在三普药业所有成员的共同努力下，员工的精神面貌、职业竞争力、幸福指数一定会获得巨大的改善和提升，企业的凝聚力、市场竞争力一定会得到持续的增强，“幸福远东”必将成为三普药业组织建设新的里程碑。
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